6 idées reçues sur la recherche d’emploi…en France comme en Turquie !

Des idées reçues handicapent pas mal de cadres dans la recherche d’un emploi ou dans la gestion de leur carrière. Le comportement du cadre est déterminé par ses représentations mentales des situations,  des croyances erronées qui induisent souvent des comportements inadaptés ou inefficaces. Pour atteindre votre objectif, il faut en avoir un et une bonne stratégie pour l’atteindre. Pour vous aider à réussir, voici 6 idées reçues à bien évacuer de votre démarche. 

1 -  Candidature et  entretiens de sélection sont incontournables

Faux. Démontrer  concrètement à un employeur ce que vous pouvez lui apporter en création de valeur et demander une rémunération proportionnée, il ne  lancera pas un recrutement. Il vous fera probablement une proposition, ce qui vous place dans une bien meilleure situation pour négocier. Dès lors, la question devient : S je suis demandeur d’emploi, est-il possible d’identifier des potentiels de création de valeur que je serais capable d’exploiter dans des entreprises qui n’ont émis aucune offre d’emploi ni aucune intention de recruter?  Ou encore : Si je suis déjà en poste, est-il possible d’en faire autant dans mon entreprise pour obtenir la promotion à laquelle j’aspire ? Dans les deux cas la réponse est oui : cela suppose une démarche très différente des approches classiques de recherche d’emploi et/ou de gestion de carrière.

2 -   Les critères de recrutement de l’entreprise sont difficiles à  contourner

 Seulement un petit pourcentage d’entreprises et de recrutements sont ainsi. La plupart des entreprises peu structurées (97% des 3,5 millions d’entreprises françaises ont moins de 20 salariés et sont donc dans cette catégorie) n’ont pas la capacité de définir précisément leurs besoins de compétences et souvent pas non plus celle de les utiliser efficacement. Les cadres feraient bien de s’intéresser à ces entreprises. Et pour que l’intérêt soit réciproque, ils doivent apprendre à démontrer la valeur qu’ils vont créer. Le processus de décision du dirigeant de PME est assez pragmatique : il compare la valeur créée par une action avec son coût. Faute de disposer de l’un de ces éléments, il a du mal à décider d’embaucher un collaborateur*.  S’il ne peut pas déterminer la valeur que vous pourriez apporter, qui d’autre que vous est mieux placé pour le faire. Au passage, cela vous fournira l’opportunité de définir votre propre mission au sein de l’entreprise.
* Des milliers de postes cadres ainsi ne sont pas créés par les PME, faute d’une conscience claire des besoins et de la valeur que pourrait apporter la création de ces postes.

3 –  Le dirigeant ne sait pas reconnaître la valeur apportée par son collaborateur

Et s’il le faisait pour ne pas l’augmenter ou le promouvoir ? Pas forcément faux. En la circonstance, je parlerai plutôt d’une représentation mentale inappropriée. Même si le dirigeant a tendance à feindre d’ignorer la valeur créée, parfois faute de savoir la mesurer, parfois pour d’autres raisons, rien n’empêche le collaborateur de le faire à sa place. Cette capacité à mesurer la valeur créée est aussi essentielle que celle consistant à savoir comment la créer. Les deux réunies vous permettent d’obtenir la juste contrepartie de votre contribution en termes de rémunération,  de statut, de missions, d’évolution. Elles vous permettent de nouer des relations gagnant-gagnant avec votre employeur et de refuser de subir des situations qui ne vous conviennent pas.

4 – Mieux vaut être recruté dans une grande entreprise

La PME est un deuxième choix. Tout dépend ce que l’on cherche. Attention à ne pas se tromper sur les raisons pour lesquelles on veut faire carrière dans un grand groupe. Ne parler pas de sécurité de l’emploi. La seule sécurité de l’emploi c’est votre capacité à créer de la valeur et à la monnayer. Aucune entreprise, grande ou petite, ne vous garde si vous cessez d’être productif.  Dans une grande entreprise, l’évolution du cadre est « encadrée »,  les perspectives d’évolution avant tout déterminées par les diplômes, même si, bien sûr, les performances individuelles jouent un rôle. Le cadre qui n’a pas le bondiplôme part avec un handicap certain. Dans les PME, le diplôme est moins prégnant, votre capacité à créer de la valeur et à être force de proposition peut vous permettre d’atteindre des postes à responsabilité beaucoup plus vite. En prise directe avec le dirigeant cela facilite la mise en œuvre d’une démarche proactive. En d’autres termes, si vous voulez être jugé sur vos performances et non sur votre profil, préférez les PME qui vous offriront de bien meilleures opportunités d’évolution si vous savez identifier et exploiter des potentiels inédits de création de valeur.

5 – Chercher un CDI, c’est la quête du Graal

Il s’agit aujourd’hui d’un miroir aux alouettes. Il y a tellement d’autres modalités de collaboration que si une entreprise vous propose un CDI, c’est probablement parce qu’elle a quelque chose à y gagner. Dans le cadre d’un jeu à somme nulle*, comme l’est la plupart du temps un contrat de travail, interrogez-vous sur ce que vous, vous y perdez.
* Un jeu à somme nulle est un jeu ou ce que gagne l’un des joueurs est forcément compensé par des pertes de même montant des autres joueurs : Σ gains = Σ pertes. Un accord gagnant-gagnant, comme peut l’être une collaboration basée sur l’atteinte mutuelle des objectifs des deux parties n’est plus un jeu à somme puisque tout le monde est gagnant. Ce genre de collaboration ne peut découler que d’une négociation dans laquelle les deux parties mettent leurs enjeux sur la table et évaluent de façon transparente les apports de valeur qu’ils se font l’un à l’autre. Ce n’est évidemment pas le cas de la plupart des entretiens d’embauche ni celui des entretiens annuels d’évaluation (pour les collaborateurs en poste) qui s’apparentent le plus souvent à des parties de poker menteur.
Le cadre proactif conscient de la valeur qu’il peut créer et capable de la mesurer et de la démontrer sera en mesure de «sécuriser» et d’optimiser son parcours professionnel sans dépendre de personne d’autre que de lui-même. Le changement qui ne lui fait alors plus peur, devient le vecteur de son évolution professionnelle. Ainsi le CDI n’est plus un objectif prioritaire, qui plus est, le CDI n’a jamais mis quiconque à l’abri du licenciement.

6 -  Le candidat crédible correspond à la formation et à l’expérience requise

 Faux.  C’est la logique des bilans de compétences et/ou d’orientation qui sous-entend que l’on ne peut faire que ce que l’on sait déjà faire et/ou que l’on a déjà fait. Cette idée reçue est souvent démentie par les faits : la plupart des cadres font tout autre chose au bout de quelques années que ce pourquoi ils ont été formés et changent plusieurs fois de fonctions, et cela ne les empêche pas de créer de la valeur. C’est vrai, il est difficile d’obtenir un entretien pour un poste si votre CV ne correspond pas au profil défini. Pourquoi ? L’entreprise incapable  d’évaluer la valeur que peut créer tel ou tel candidat à un poste donné, prend des ses décisions en fonction du profil des candidats. La meilleure façon à ses yeux de limiter les risques d’erreur de recrutement. C’est un pis-aller. En réalité, l’employeur encore une fois cherche  une création de valeur et rien d’autre. Dès lors, la question est : Est-il possible de démontrer que, même si je n’ai pas le profil, je suis capable de créer la valeur attendue par l’entreprise mieux que les autres candidats ? En général dans une entreprise structurée, avec oofre d’emploi et fiche de poste,  vos chances d’y parvenir sont minimes. La démarche proactive à identifiant et démontrant votre capacité à créer de la valeur est plus productive auprès des entreprises qui n’ont manifesté l’intention d’embaucher ni émis d’offre d’emploi. Il vous est alors possible de proposer une création de valeur inédite et de court-circuiter les étapes amont de la définition du poste et du profil requis.Il n’y a pas de forteresse imprenable, mais elle exige  un bon niveau de proactivité et de confiance en soi.

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